后疫情时代的人力共享与未来就业新探索 | 数字化转型线上策略会第2期

|学术观点 作者:腾讯研究院 2020-03-22

2020年3月12日,由腾讯研究院发起的数字化转型线上策略会第2期召开,本期主题聚焦于“后疫情时代的人力共享与未来就业新探索”,会议邀请产业界、学术界和研究机构的八位嘉宾,围绕这一主题展开深入探讨,分享“灵活就业和共享用工”领域新的经验与研究成果,对于后疫情时代及数字经济时代的未来就业新探索进行思想碰撞。

新冠疫情以来,企业之间互助的共享用工成为热议话题。餐饮、旅游等线下行业暂时歇业,大量闲置员工使得企业主陷入人力成本危机,急需支援。而本地生活服务、物流等行业,由于大量需求转移到线上导致订单暴涨,“疫”外出现“用工荒”。因此,疫情期间企业达成共享用工合作,实现多方共赢。

这是疫情时期催生人力共享的应用场景之一,而更大范围的数字化“灵活就业”模式也得以加速进化。疫情期间,远程办公兴起,线上协作广受认可;隔期期间出现人力闲置,叠加企业生产活动减缓,人力成本压力增大,有望催生复工后用工模式的变化,为一人服务多家企业,多家企业共享人才的人力共享带来机会。

同时,伴随着平台经济、分享经济的发展,也促进“零工经济”、“灵活就业”、“自雇型劳动者”等现象的普及,在网约车、物流配送、知识技能服务、内容创业等多个领域已经规模化发展,引发新技术应用对于就业影响的研究和思考。

下面是本次研讨会嘉宾发言精编。

 
【对话嘉宾】
曾湘泉  中国人民大学中国就业研究所所长、长江学者特聘教授
王    勇  清华大学经济学研究所副所长、民生经济研究院副院长
侯若石  浙江大学财政大数据与政策研究中心特约研究员
刘川郁  猪八戒网联合创始人
朱    江  好活科技总裁
张欣棠  好活科技副总裁,“共享用工”业务负责人
孟续铎  美团点评法律政策研究院高级研究员
霍景东  美团研究院研究员
 

【主持人】孙怡  腾讯研究院

主持人:疫情凸显人力弹性供需匹配的市场需求,伴随着分享经济和平台经济的发展,“平台+个体”的灵活就业模式也快速普及,当前灵活就业在中国发展情况如何?面临的机会和挑战有哪些?

 

曾湘泉:首先需要厘清就业和灵活就业概念。就业即雇佣,其英文表述为employment。劳动经济学分析就业使用的是存量-流量模型。一个具备劳动能力的人达到法定劳动年龄后,在劳动力市场上通常面临三种状态,就业者为employed,即被雇佣,失业者为unemployed,即未被雇佣,还有一种状态是not in the labor force,既属于退出劳动力场。我们讲就业,其实是在描述一个达到法定劳动年龄的人,在市场所处的一种被雇佣的状态。传统上就业是指工业革命以来,由企业作为雇佣者,与劳动者个人建立劳动契约关系的一种雇佣状态。

国际上将就业划分为正规就业与非正规就业,标准就业与非标准就业等。比如,个体户self-employment, 就是典型的非正规就业,翻译成中文是自营就业,或者说是自己雇佣自己,日常生活中称之为个体户。在中国,除了学术界,包括政府和媒体,不大使用非正规就业这个概念,为什么?可能与大家对非正规就业的理解有关,换句话说,在汉语的语境中,非正规就业具有贬义,而灵活就业显得更中性些。

灵活就业是指在工作时间、劳动报酬、工作场所等方面,不同于传统正规或标准雇佣方式的其它就业形式的总和。比如,自营就业、非全日制就业、临时就业、兼职就业、远程就业、独立就业、承包就业等。除了非正规就业,以及近年来使用的非标准就业外,国际上也有就业的灵活性(flexibility)和安全性(security)这种表达。不过,要注意的是,这并非回答一个人处于就业与非就业状态,而是描述一种就业的特征或属性。比如,美国的就业市场具有典型的灵活性特征,而欧洲就业市场则是具有典型的安全性特征。为了把两者的优点加以融合,后来ILO,即国际劳工组织又提出一个flexicurity,即所谓灵活安全性的范畴。

灵活就业存在和发展的原因,可以从以下几方面得到解释:一是企业经营的需要。有许多企业经营具有季节性的特点,若采用传统固定用工方式,人员和工资刚性,成本很高。二是90年代以后硅谷新经济出现,高科技企业员工个人追求工作和生活平衡,企业实行了灵活的用工制度,比如在家办公等。这次国内疫情后复工,我们看到这类就业也迅速发展起来。三是失业压力。面对就业市场不景气,失业上升,政府除了出台创造就业岗位等促进就业的政策外,试图通过改变人们的就业观念,鼓励人们进入“零工经济”等形式多样的灵活就业市场中,从而缓解就业市场压力。四是与互联网平台发展和产业结构变化有关。除了大家熟悉的滴滴打车这类互联网平台就业外,目前数字文化产业平台也创造了大量不同于传统就业的工作形态,比如,泛娱乐直播、游戏直播、电商直播等,还有网络文学平台等,这些都与互联网技术的发展相关。

要鼓励发展灵活就业,有几个问题需要研究解决。首先是概念界定。如何解决概念过于宽泛,难以准确把握和科学界定,是需要研究解决的首要问题。另外,如何开展灵活就业的统计和测量,也是一个问题。过去我们曾建议在明确界定灵活就业标准的基础上,建立以劳动力调查为基础的灵活就业统计体系。迄今为止,就业统计,以及与就业相关的法律法规,并没有将灵活就业纳入其中。比如,《劳动合同法》仅对劳务派遣这一特殊的灵活就业方式设定了一些条款。《就业促进法》是就业领域最重要的法规,甚至都未提及灵活就业这个概念。

还有一点是如何完善灵活就业的支持和服务体系。目前新增就业大体有两个来源,一个是规模以上的单位就业;另一个是数量巨大的非正规或非标准就业,其中在工商部门登记的个体户就有2亿多,对这类自营性质的灵活就业,国家提供一些社保补贴。但随着互联网发展,对非工商登记,比如数量庞大的互联网平台就业人员,虽然同属于自营性质的灵活就业,如何纳入这一体系,并未找到答案。当然,要看到,在这些选择灵活就业的人员当中,也不都是因为就业困难,有的是为追求工作生活平衡,以及自我价值实现等。但相应的就业支持和服务,包括统计和测量如何开展,应当引起关注。

 

王勇:数字经济会让经济活动更加有灵活性,灵活用工,实际上是数字技术所带来的经济活动灵活性的表现。零工经济,从个人对企业的角度来看,类似于猪八戒网、好活科技这样的平台,破解信息不对称的问题,为个人和企业之间的灵活用工提供劳动保障服务。早期的零工经济,是简单的劳动力零工领域,而当下包括主播、医生和大学教授等,都可以借助平台开展零工经济的活动,未来无疑将得到更大的发展机会。

 

霍景东:灵活就业发展的决定因素:产业、技术和劳动者技能。

从产业来看,服务业逐渐成为全球经济主导产业,服务业和制造业的组织方式有很大区别,服务业大多是中小商户。从技术来看,数字技术的发展为生产、供需链条提供连接,改变资源的配置方式。从劳动者技能水平来看,中国有着特殊的人力结构,既有高端的知识技术型人才,同时也有大量基础性劳动力,就业压力比较大。

服务业数字化包括供给和需求两端。对于供给端,人力、员工是服务业的重要生产要素,劳动力产要素能否数字化,是决定服务业的关键因素,也决定灵活用工的未来发展。从目前来看,数字化确实为灵活就业发展壮大提供了机遇:一是随着数字技术的发展,劳动者数字化能力越来越强,灵活就业吸引和适合的员工越来越多。二是数字技术使得企业生产更加敏捷,加大了灵活用工的需求。三是数字技术使得劳动者工作所需要的工具更普遍,一台笔记本就是办公场所,不需要协调配合及办公条件的支撑。

但是,灵活用工也面临一些挑战:一是是企业之间的竞争壁垒,商业机密和竞争力的保护。二是员工权益的保障,包括税收、社保、带薪假等。三是人力资本的提升,共享的往往是非核心岗位,如果就业员工永远是非核心岗位,如何进行职业生涯规划和“干中学”等专业成长,也是发展零工经济需要考虑的问题。

 

刘川郁:当前灵活就业面临着几大挑战。

首先灵活就业在带来自由灵活性的同时,也带来就业的不确定性。因为平台数量少,无法将供需进行更大范围的及时匹配,需要更多平台级的公司出现。

其次是社会的认可还需要一定过程。90后年轻人对于灵活就业的自由度和包容度更高,但因为配套的社会保障、职称等多个问题没有解决,灵活就业的整体社会认可度不高,尚未成为主流阶层的就业选择。

第三、教育体系尚未跟进。灵活就业不仅是观念,更是一种技能,未来希望能够进入学校作为实践型专业,在学校进行相关课程和培训,既是观念的改变,又是对技能的培训,作为教育配套体系支持灵活就业的发展。

 

主持人:人力共享是否具有典型的应用场景,是否在不同产业领域、不同企业类型/体量、不同岗位特点、及不同人群从业意愿等方面具有差异化?

 

曾湘泉:对于灵活就业,被动和主动选择是一个观察的角度。被动选择就是指就业市场上的困难群体,他们是被迫选择灵活就业。同时,也要看到,新的自雇群体崛起,对很多有能力,特别是有一技之长的人而言,灵活就业成为一种主动选择。

灵活就业蓬勃发展涉及到互联网的渗透率和普及率,还有年轻一代就业观念的变化,比如追求工作和生活平衡、自我价值实现等。与传统就业相比,互联网各类平台就业发展受到欢迎,这得益于其工作时间灵活自由,不被传统的雇佣关系捆绑或束缚。也有些人在正规部门工作,业余时间去做兼职。从不同职业群体观察,均存在灵活就业。

从人员分布的产业来看,目前在生产性企业并不多,主要集中在服务业。一是传统服务业,比如酒店、餐饮、旅游等;二是现代服务业,包括信息密集服务业、知识密集服务业。从发展趋势看,未来相当多的专业人才,比如咨询师、设计师、教师、医生等,很多人都可能选择灵活就业。因为在这种模式下,自由程度、收入水平、满意度和幸福感都可能更高。

 

霍景东:灵活就业或共享用工的应用场景具有特定性。一是基础劳动力,即具备通用能力或简单培训就可以适用的灵活就业场景,如果灵活就业或员工共享需要很高的转化成本,不存在经济可行性,那就难以共享,因为共享的前提是节约成本。二是低频需求的知识技能型工作,也是一类应用场景。三是于需求时间和空间上不稳定的职位,例如小时工。

需要注意的是,在发展灵活就业和员工共享中,要平衡好就业机会和劳动者权益保护之间的关系,对于灵活就业的权益保护,要建立在满足岗位经济性价比的基础上适度规范。

 

主持人:平台企业在人力共享模式上的探索和实践经验有哪些?对于人力共享,并非是高频和标准化的应用场景,如何找到平台的核心竞争力?头部供应商往往是从个体发展成为企业,如何激活平台上的中长尾个体活力?

 

刘川郁:猪八戒网一直致力于灵活用工,经过14年的发展,已经聚合2200万的买家和卖家,中小微企业超过一千万家。一方面,猪八戒网本身是灵活用工平台,员工是1+N模式,1是在册员工,N是在线员工,包括按时长和按项目付费的灵活用工。另一方面,猪八戒网提供的灵活用工模式,与其他平台的区别在于:数字化“免见面,全在线”,具体包括:

一、提供在线项目制的灵活用工,在猪八戒网平台上有1400万的技能人才,可以为企业提供按需的人力解决方案。二、提供在线时间制的灵活用工,按工作时长的灵活用工,是平台未来的发力方向。三、提供企业在线灵活用工的基础设施支持,包括供应链、服务商管理、财税问题等提供系统解决方案。而且平台上灵活用工的选择形式多样,可以悬赏、招标和直接雇佣。

从猪八戒网发展历程来看,知识技能型的灵活用工平台具有三大挑战:非标准化、低频、跳单。但从消费互联网进入产业互联网阶段,为企业、政府带来更多需求,为服务企业的灵活用工市场带来更多机会。

猪八戒网具有孵化的路径,平台上1400万的人才中,有100万家成为工作室,超过10万家成为公司,这是孵化的路径,灵活就业发展的必然。而且灵活用工和电商交易不同之处在于,服务的马太效应不太明显,需求是分散化和离散化的,供应商的承接能力有限,必然会辐射到海量的中长尾个体。

 

张欣棠/朱江:灵活就业者可以在好活平台上一键注册成为个体工商户,一天内下发电子营业执照。在变成商事主体身份以后,由企业将业务发包给好活平台,好活平台转包给个体工商户,实现业务转包、分包的全流程,帮助灵活就业者人尽展所长,帮助企业合法合规降本增效。

共享经济最初都是C2C,具有高频和高标准化的特点,随着数字经济的发展,未来很多领域都可以进行标准化和数字化,随后分布式计算和分配,这是平台的价值体现,人力资源行业未来也将是共享经济的主力军。

 

孟续铎:美团平台上最大一类就业群体就是骑手小哥,也称 “网约配送员”。从平台上新就业的数据来看,超过一半的骑手每天工作4小时以下,35%的骑手有其他工作来源,呈现明显的零工或兼职状态。

当前美团形成两大类用工,一类是专送骑手,由线下合作商进行管理,主要是全职骑手,保证配送服务的体验。另外一类是灵活用工的众包骑手,是在高峰时期对于运力的补充,可以在美团接单,也可以在其他外卖平台接单。

互联网零工经济出现的原因主要有三点。

第一是技术的快速迭代,移动互联网使得劳动力的需求方和供给方能够快速低成本地进行匹配。第二是很多传统行业的痛点需要解决,外卖的需求具有高度即时性,同时有波峰波谷明显的变化,这种特征靠传统用工方式难以去匹配均衡。第三是数字化平台出现,实现资源聚合,美团平台覆盖全国2800多个县市,服务4.4亿用户和590万商家,能够为370万的骑手小哥提供机会,带来收入。

 

主持人:如何评价疫情之下企业之间的共享用工模式?在缓解多方压力之外,这种共享模式的风险有哪些?疫情结束后是否有望成为新常态? 

 

曾湘泉:目前我国所说的共享用工,在美国这个概念叫Joint employment,即多雇主或者是联合雇佣,美国劳工部对联合雇佣有两种描述:一种是Horizontal Joint Employment,可称之为横向联合雇佣,双方存在共同所有权、管理权或有效关联,两个雇主就可能存在共同雇佣,比如不同餐馆同属于一个大股东。还有一种是Vertical Joint Employment,可称为纵向联合雇佣。比如像人力资源的派遣公司,派遣员工名义上属于派遣企业,实际上是用人单位在管理。按照法规,派遣公司和用人单位在工时、工资等方面要共同承担法律责任和义务。

国内目前的这种共享用工,被一些人称为人员租借或人员借调。因为疫情管控,人员不能流动,给复工带来挑战。在这种情况下,出现部分企业缺人,部分企业人员闲置的结构性矛盾,推动了这类所谓共享用工发展。作为特殊时期的特殊产物,疫情过后,很多员工还要回到原单位工作。所以这并不是一个真正意义上的联合雇佣,只是一个特殊时期的员工借调。尽管它解决了当下劳动力市场一些短期突出的问题,但从长远来看,还未构成一种新的就业模式。

还有,在当前这种模式下,也有很多的问题需要研究和解决。比如,出现工伤事故以后怎样处理?疫情结束以后,员工假如依然会继续处于这种状态,企业如何面对这个问题?这些问题都需要找到答案。 

 

王勇:在传统的经济当中,企业与企业之间共享用工很早出现,也比较常见,例如政府机关中人员的借调、不同俱乐部球员的租借、学校的双聘教授等。

这种模式是对于企业用工的补充,但不会成为劳动力市场的主流。因为对于企业来讲,必须借助专业的人力资本,如果一家企业总是借出,另外一家总是借入不符合常态,对于有弹性人力需求的企业,零工经济可以作为补充企业高峰用工的蓄水池。

当前网络平台推动企业之间的共享用工,可能处于一个起步的阶段,未来发展还有待进一步观察。

 

侯若石:尽管共享用工现象是疫情发生以后热起来,还没有成为劳动力市场的主流,但是一个非常值得注意的趋势。只有在使用互联网的条件下,才能实行这里讨论的共享用工。

所谓零工经济,是生产单位与劳动者个人签订短期的劳动合同,现在发展到企业与企业之间的合作,这个概念已经被刷新。利用互联网实现的分布式计算作为技术基础,是共享用工发展的条件,可以说共享用工是互联网技术对零工经济的改进。

随着生产组织方式的不断演进,企业用工方式也在不断变化。共享用工之所以是必然的,是因为生产组织方式发生了变化:从企业经济发展到供应链和平台经济,现在企业边界已经被突破。生产组织方式发生变化,企业不再是一家独大,包揽所有生产工序的工厂。企业的用工制度也被突破,出现共享用工,在新冠肺炎疫情发生以后变成B2B的模式,是一种新的发展。

从技术发展方向来讲,分布式计算是共享经济的技术基础,共享用工是共享经济的组成部分。理论上来讲,共享经济有一个基本的特征:参与共享经济的生产要素,要在时空上有可分割性。要素分割程度越高的工作,就越容易使用共享经济模式,也更容易实施共享用工制度。

 

朱江:疫情期间,好活科技打造“互助通”的企业共享用工服务产品,帮助在疫情期间用工有剩余、用工有急需的企业之间进行对接。

共享用工实际上是疫情之下一场跨行业的企业互助合作行动,也是一种人力资源调配方式。疫情期间的共享用工,多数以应急需求为主,共享岗位履约标准降低。未来常态化发展面临的普遍性问题包括:共享用工的企业供需两侧对于员工的关系界定、员工意愿和技能岗位匹配度、社会保障和意外伤害保障、人员结算的合规性、人员借出后是否能够按时返岗、供需双方的成本和人效是否得到满足等问题。

共享用工不可能取代原有的用工模式,尤其是现在跨行业和跨界的共享。未来发展可能在于同行业内人力资源的共享,比如快递业的物流配送企业间人力共享。

 

孟续铎:人社部2月5号曾发文指出,支持企业进行余缺调剂,满足群众生活需要。在企业间的共享用工中,工伤问题十分重要。因为部分人员借出的企业没有为员工参保,无法承担工伤责任,但人员借入单位为共享员工提供共享期间的工伤保险又不是很明朗,成为政策的短板。

 

主持人:未来数字化时代,传统就业和新兴就业形态的格局会怎样发展?实现“人尽其才”的灵活就业模式、虚拟企业等范式转化是否会成为主流?

 

曾湘泉:国际上就新技术革命对就业影响有不同的观点。极端的观点是未来雇佣关系会消失,也即不再以Employment,而是以Work和Job这些概念来定义就业。这是一个比较大的研究课题,涉及到国民经济核算体系、统计制度、法律和政策都需要进行根本变革。目前学术研究还没有确切的结论。

对就业市场的变革而言,我个人认为,需要抓住机遇,以乐观态度拥抱灵活就业的新业态。各类灵活就业方式的出现,促使重新去思考就业市场变革,有助于我们推动进一步完善就业市场。就像这次疫情,它为灵活就业市场提出了很多值得探讨的课题,企业有益的实践也提供了很多有效的解决方案。

但我认为,即使灵活就业大力发展,传统以雇佣关系为特征的就业也不会终结,灵活就业不可能全面取代传统的单位就业,这可从科斯的交易费用理论等方面得到解释。灵活就业对未来就业市场非常重要,包括国际上所说联合雇佣,但不应对传统的雇佣关系持完全否定的态度,这不符合实际, 更不科学。

 

霍景东:就业既是经济问题,也是社会问题,应该优先构建和谐稳定的劳动关系,这对社会发展具有重要价值。当然,未来一定是多元的就业格局,传统就业、灵活就业、服务外包和服务众包等众多方式将共存于就业市场。

 

刘川郁:知识型、技能型的在线灵活用工从概念变成趋势,未来企业组织形态将包括两种员工,一种是在册的正式员工,一种是在线的灵活员工。从企业的运营模式上来看,企业应该更加专注于自己的核心业务,积极探索可开展灵活用工的业务。总的来说,企业自身核心的关键环节将保持传统雇佣模式,而大量需要社会化解决的岗位则将采取灵活用工。

 

张欣棠:这次疫情后,企业会更加关注灵活用工的形式,多种用工模式抵御风险是企业长久经营之道。企业下一步可找出适合灵活用工的岗位,从各岗位的灵活性、核心性、可代替性等方面考量。尽管灵活用工不会取代雇佣关系下的固定用工,但灵活就业可以为市场创造巨大的经济价值和就业体量。

未来,希望从政府的政策规范、企业合规操作、从业者意识和技能提升,以及第三方平台的保障四大方面,共同促进灵活用工或者是共享经济的发展。

 

主持人:发展面向更高质量的就业,需要政府、企业和平台如何协同推动?从近期和长远来看需要解决哪些问题?

 

曾湘泉:首先是要正视现实,不要回避灵活就业面临的新挑战和新问题。在党的十八大和十九大报告中,都提出要推动实施更高质量的就业。如何提高灵活就业的就业质量,是摆在我们面前的一个重要课题。灵活就业因为工时长、收入不稳定、大部分未进入社保,导致就业质量问题突出,这些都是我们应当高度重视问题。

未来发展灵活就业,需要与规范就业市场,提高就业质量相结合。为此,建议将灵活就业纳入立法内容或计划,至少在《就业促进法》修改中增加有关灵活就业的条款,地方政府也可考虑推出一些灵活就业的管理条例。从长期来看,发展健康和持久的灵活就业体系,还要从国民经济核算、统计测量和法律规制等层面进行探讨,包括如何与国际就业标准接轨等。

其次,发展灵活就业,不仅要从企业、劳动者各自角度考虑,还要兼顾各方的利益和诉求。未来需要继续探索平台经济如何完善灵活就业的新举措,包括平台企业与员工的收入分享,养老、医疗等社会保险解决思路等,各方面都应当共同做出努力。目前,类似好活科技公司的平台模式,是将劳动者注册为个体户,推动实施相应的社保。未来应当思考是否还可以创造更多的发展模式,比如让政府、平台与劳动者多方参与和承担责任等。

还有,平台上灵活就业人群的教育培训和职业发展等,亟待专业人力资源管理方面的规划和指导。未来可探索建立由政府和企业联合出资,个人参与,专家评估等多角色构成的互联网平台就业培训新机制,使得从业者、企业、政府以及社会机构,共同发力,形成一个良性互动、健康循环、多方共赢的提升就业者人力资本的格局。

从长期来看,灵活就业要健康发展,就需要对一系列相关问题的解决,给出清晰的思路和明确的答案。

 

侯若石:面对新技术革命带来的用工制度变革,要关注三个问题。

第一,人工智能,对工作性质和用工制度将起到颠覆性作用。机器人代替人力的趋势,不但将减少、甚至消灭某些工作岗位,还将大大缩短工时。

第二,实行共享用工,应该从人力资源开发角度,挖掘人的潜力,保护劳动者利益。例如,如何修改劳动合同法,如何贯彻《劳动法》,从而更好地保护劳动者的利益,将新的用工制度纳入到劳动合同法的修改范围之内,这些是需要考虑的问题。

第三,应该探讨哪些职业或行业更适合实行共享用工。随着技术进步,适合实行共享用工的职业或行业会发生变化,需要关注共享用工动态发展过程的趋势。

 

孟续铎:灵活就业的用工关系界定至关重要。目前平台就业,是否是劳动关系,或者是新型用工关系,尚缺乏清晰的界定,全球也没有定论。对于劳动者的保障,在司法判决时候,不同地区的法官会有不同判决依据,从结果来看最终劳动关系是否能得到认定,和平台自身的管理运营模式高度相关。

从大的政策环境来看,需要适应新业态发展的相关法律政策出台,规范劳动者底线保障,确保劳动者无论是否具有劳动关系,都可获得相应的职业安全等基本保障。未来的劳动保障政策,应该从过去只保护劳资两方,变成为生态各方综合考虑,实现治理生态的效果。灵活就业的市场能走多远还要看政策给予多大的空间。

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2018-07-11

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